Essential Skills for an Excellent Career: 4.13. Wawancara Keluar

Mendapatkan Umpan balik dari Staf yang Keluar

Kenapa dia pergi...?

Apakah Anda ingin tahu apa yang sebenarnya terjadi di dalam organisasi Anda? Kemudian berbicara dengan orang yang meninggalkan.

Kepergian karyawan dapat menjadikan untuk alasan yang sangat baik, dan pelajaran apa yang dapat membantu Anda meningkatkan kinerja perusahaan Anda.

Yang perlu Anda lakukan adalah mencari tahu apa alasan-alasan ini!

Informasi yang dikumpulkan dalam sebuah wawancara keluar dapat memberikan Anda perspektif yang unik tentang bagaimana orang puas Anda, serta pada kinerja organisasi Anda. Orang-orang cenderung jujur tentang pengalaman mereka dalam sebuah wawancara keluar - mereka tidak lagi harus menyenangkan bos mereka, dan mereka memiliki sedikit takut dengan bersikap jujur. Karena itu, umpan balik yang Anda dapatkan dari wawancara keluar dapat sangat berguna untuk mengidentifikasi masalah dengan retensi operasi, kinerja dan staf.

Wawancara keluar Anda dapat mengungkapkan tema umum. Anda kemudian dapat fokus pada ini dan mengubahnya menjadi katalis bagi perubahan. Mungkin gaji Anda dan paket manfaat tidak cukup bermurah hati? Mungkin peluang promosi Anda terlalu terbatas? Atau mungkin Anda mungkin akan mendengar keluhan konsisten tentang seorang manajer tertentu, dan memutuskan untuk menyelidiki masalah sendiri. Jika Anda tidak melakukan exit interview Anda kehilangan beberapa informasi yang benar-benar hebat!

Pada dasarnya, exit interview melakukan dua hal. Pertama, mereka mengungkapkan peluang untuk perbaikan. Kedua, mereka mendorong orang untuk meninggalkan dengan catatan positif. Sebuah wawancara keluar adalah kesempatan terakhir Anda untuk mengatakan "Kami menghargai Anda dan pendapat Anda." Hal ini mungkin cukup untuk meninggalkan kesan positif, tidak peduli apa alasan sebenarnya untuk meninggalkan.

Melakukan Wawancara

Ada sejumlah faktor untuk dipertimbangkan ketika memutuskan bagaimana melakukan wawancara keluar dari dalam organisasi Anda. Ini termasuk:

wawancara keluar dan transfer pengetahuan - tips bagi karyawan dan pengusaha, contoh pertanyaan dan jawaban

Keluar wawancara adalah wawancara yang dilakukan dengan berangkat karyawan, sebelum mereka pergi. Dari perspektif majikan, tujuan utama dari wawancara keluar adalah untuk mempelajari alasan untuk keberangkatan orang tersebut, atas dasar bahwa kritik adalah sopir membantu untuk perbaikan organisasi. Wawancara Keluar (dan sebelumnya) juga merupakan peluang bagi organisasi untuk memungkinkan transfer pengetahuan dan pengalaman dari karyawan berangkat untuk pengganti atau penggantian, atau bahkan untuk singkat tim pada proyek-proyek saat ini, isu-isu dan kontak. Wawancara keluar yang baik juga harus menghasilkan informasi yang berguna tentang organisasi pengusaha, untuk menilai dan meningkatkan semua aspek lingkungan kerja, budaya, proses dan sistem, manajemen dan pengembangan, dll, bahkan sesuatu yang menentukan kualitas organisasi, baik dalam hal hubungan dengan staf, pelanggan, pemasok, pihak ketiga dan masyarakat umum.

Banyak majikan mengabaikan kesempatan itu wawancara keluar menawarkan, terutama karena wawancara keluar belum dipraktekkan di masa lalu, dan mulai mereka adalah inisiatif sulit untuk melakukan, mengingat sifat berpotensi subyektif dan 'kabur' dari hasil, waktu yang terlibat, dan dorongan perusahaan tak terucapkan untuk menghindari paparan kritik. Wawancara keluar tetap saja kesempatan unik untuk survei dan menganalisis pendapat berangkat karyawan, yang umumnya lebih terbuka, konstruktif dan obyektif daripada staf masih dalam pekerjaan mereka. Dalam meninggalkan sebuah organisasi, berangkat karyawan dibebaskan, dan dengan demikian menyediakan sumber kaya umpan balik obyektif daripada staf bekerja lakukan ketika menanggapi survei staf sikap normal.

Seperti biasa, ketidakamanan perusahaan dan defensif bisa menjadi kendala untuk melaksanakan proses wawancara keluar, jadi jika organisasi menemukan kesulitan untuk memulai praktek sebagai soal kebijakan umum, Anda masih dapat melakukan wawancara keluar sendiri secara lokal dengan staf Anda sendiri dan ketika mereka pergi.

Dari berangkat karyawan perspektif diwawancarai, wawancara keluar adalah kesempatan untuk memberikan umpan balik yang konstruktif, dan untuk pergi pada catatan yang positif, dengan hubungan baik dan saling menghormati. Tuduhan, menyalahkan, dendam dan kedengkian adalah perasaan dan perilaku destruktif, sehingga menolak setiap godaan Anda mungkin harus pergi keluar semua senjata terik. Jadilah tenang, adil, obyektif dan sebagai membantu mungkin. Di masa mendatang, Anda mungkin ingin kembali ke organisasi (situasi dan orang berubah ..), dan Anda dapat melintasi jalur dari mantan rekan kerja, manajer di masa depan. Pepatah tentang memperlakukan orang baik di jalan sampai karena Anda mungkin bertemu mereka dalam perjalanan turun berlaku sama baik di jalan keluar. Wawancara keluar adalah kesempatan untuk berjabat tangan dan meninggalkan teman-teman, bukan musuh.

Pada titik mana ...

wawancara keluar dan transfer pengetahuan

Hari-hari, minggu (atau bulan dalam beberapa kasus) antara keputusan bagi karyawan untuk pergi, dan tanggal keberangkatan yang sebenarnya karyawan menawarkan kesempatan penting bagi organisasi untuk mengumpulkan informasi penting dan pengetahuan dari karyawan. Hal ini sangat relevan dalam peran di mana karyawan telah berhasil mengumpulkan sejumlah besar pengetahuan dan hubungan pribadi, sebagaimana biasanya berlaku dalam penjualan dan pembelian peran, dan jelas manajemen unit bisnis. Pengetahuan tentang karyawan berangkat umumnya memiliki nilai yang sangat besar, dan pemulihan sering diabaikan sama sekali oleh organisasi, sampai karyawan telah pergi, atau lebih mungkin telah bergegas keluar dari pintu memegang isi meja mereka di sebuah kotak kardus.

Ketika setiap karyawan mengundurkan diri, atau keputusan dibuat bagi seseorang untuk meninggalkan untuk alasan apapun, selalu bertanya: Haruskah kita meluangkan waktu untuk berpikir tentang cara mengaktifkan semacam transfer pengetahuan Dengan kata lain, jika kita menempatkan nilai pada pengetahuan? bahwa karyawan berangkat memegang, tidak layak berpikir tentang cara mengaktifkan pengetahuan ini untuk diteruskan kepada orang-orang yang tepat yang tersisa di organisasi?

Alih-alih tentu saja semua terlalu sering, tanggapan manajemen senior untuk semua menggaruk-garuk kepala setelah orang penting telah meninggalkan, adalah untuk merasionalisasi hilangnya informasi (dan kontak pribadi penting sering) dengan klise tua, "Tidak ada orang yang diperlukan". Pepatah akhirnya mungkin benar, tapi itu tidak benar-benar titik. Faktanya adalah bahwa kebanyakan orang yang meninggalkan yang benar-benar memiliki manfaat (sering kritis) pengetahuan dan pengalaman. Apalagi sebagian besar karyawan berangkat senang untuk berbagi pengetahuan ini, untuk membantu penggantinya, atau untuk singkat tim manajemen, jika hanya organisasi hanya akan meminta mereka dengan sopan untuk melakukannya (dengan asumsi mereka keluar ditangani sopan tentu saja, yang wawancara keluar membantu untuk mengaktifkan).

Ini adalah alasan lain yang baik untuk berpikir dengan benar tentang prosedur keluar, dan benar mengatur beberapa bentuk proses wawancara keluar.

Begitu banyak tentu saja tergantung pada atmosfer sekitarnya keberangkatan. Seringkali, terutama dalam penjualan, ada kecurigaan dan membayangkan ancaman di kedua sisi, yang agak melemahkan kemungkinan yang membantu serah. Ketidakpercayaan ini harus disebarkan - itu benar-benar tidak ada apapun yang baik. Dalam dunia yang ideal leaver harus didorong dan diaktifkan (dan bisa dibilang dihargai jika perlu) untuk mengadakan pertemuan briefing, dimana semua pihak yang berkepentingan (dan tentu saja penggantian seseorang jika mungkin) dapat hadir dan mempelajari apa yang mereka perlu tahu. Namun sayangnya, tidak biasa untuk tradisional-tipe ' teori-X 'direktur penjualan dan manajer menjadi begitu mabuk dengan testosteron dan rasa darah yang saran tersebut jarang membuatnya dari tanah berbatu dewan-kamar. Saya akan mendorong Anda untuk mengambil pandangan yang lebih konstruktif terbuka. Berikan orang manfaat dari keraguan, dan mencegah kill'em dan pendukung eat'em dari membalas sebelum ada saran diserang. Ada beberapa pertanyaan yang memungkinkan disarankan di bawah ini.

Untuk organisasi besar dan kecil, keluar wawancara karena itu memberikan banyak keuntungan dan kesempatan:

tujuan dan hasil wawancara keluar

Mereka memberikan kesempatan untuk 'berdamai' dengan karyawan yang tidak puas, yang dinyatakan mungkin pergi dengan niat dendam.

Keluar wawancara yang dilihat oleh karyawan yang ada sebagai tanda budaya yang positif. Mereka dianggap sebagai perhatian dan kasih sayang - tanda bahwa organisasi cukup besar untuk mengekspos diri untuk kritik.

Wawancara keluar mempercepat berpartisipasi pemahaman dan pengalaman mengelola orang dan organisasi manajer. Mendengar dan penanganan umpan balik adalah proses pengembangan yang kuat.

Wawancara keluar membantu untuk mendukung praktek-praktek SDM yang tepat organisasi. Mereka dipandang sebagai positif dan diperlukan untuk kualitas dan efektif orang-manajemen oleh sebagian lembaga profesional dan badan-badan akreditasi yang bersangkutan dengan manajemen kualitas manusia, organisasi dan layanan.

Hasil dan analisis wawancara keluar memberikan data yang relevan dan berguna langsung ke pelatihan analisis kebutuhan dan proses perencanaan pelatihan.

Wawancara keluar memberikan informasi berharga tentang bagaimana untuk meningkatkan perekrutan dan induksi karyawan baru.

Wawancara keluar memberikan indikasi langsung tentang bagaimana untuk meningkatkan retensi staf.

Kadang-kadang sebuah wawancara keluar memberikan kesempatan untuk mempertahankan karyawan yang berharga yang dinyatakan akan meninggalkan (organisasi sering menerima pengunduran diri terlalu mudah tanpa diskusi atau menguji ketegasan perasaan - wawancara keluar memberikan jaring pengaman akhir).

Bagian penting dari lulusan karyawan akan orang bahwa organisasi sebenarnya sangat menyesal untuk meninggalkan (meskipun pasca-rasionalisasi dan anggur asam reaksi banyak eksekutif senior untuk keberangkatan orang terbaik mereka). Wawancara keluar sehingga memberikan sumber yang sangat baik dari komentar dan peluang yang berkaitan dengan perencanaan suksesi manajemen. Orang baik sering meninggalkan karena mereka tidak diberi kesempatan untuk tumbuh dan maju. Dimanapun ini terjadi organisasi perlu tahu tentang hal itu dan tanggapan yang sesuai.

Setiap organisasi memiliki pada setiap titik waktu beberapa orang baik di ambang meninggalkan karena mereka tidak diberi kesempatan untuk tumbuh dan berkembang, pada saat yang sama, ironisnya, bahwa sebagian besar manajemen dan eksekutif terlalu banyak bekerja dan menggeliat, beberapa ke titik meninggalkan juga. Tidak karena itu masuk akal yang baik untuk meningkatkan pentingnya menikahi dua situasi untuk memberikan keuntungan kedua cara -. Yaitu, memfasilitasi delegasi lebih besar tanggung jawab kepada mereka yang menginginkannya? Keluar wawancara merupakan katalis yang baik untuk mengidentifikasi kesalahan spesifik dan peluang perbaikan di daerah vital pengembangan manajemen dan suksesi.

Keluar wawancara, dan benar terorganisir, proses keluar yang positif juga sangat meningkatkan kemungkinan berhasil memperoleh dan mentransfer ilmu yang bermanfaat, kontak, wawasan, tips dan pengalaman, dari karyawan berangkat untuk semua orang perlu tahu itu, terutama penerus dan pengganti. Kebanyakan lulusan senang untuk membantu jika Anda memiliki keberanian dan kesopanan untuk bertanya dan memberikan metode yang cocok untuk transfer pengetahuan, baik itu pertemuan briefing, pertemuan satu-ke-satu antara pengganti dan leaver, atau selama wawancara keluar sendiri.

Wawancara keluar yang terbaik dilakukan tatap muka karena ini memungkinkan komunikasi yang lebih baik, pemahaman, interpretasi dll, dan itu memberikan kesempatan yang jauh lebih baik untuk menyelidiki dan sampai ke akar perasaan sensitif atau enggan.

Namun, kuesioner pos atau elektronik lebih baik daripada tidak sama sekali, jika keluar wawancara tatap muka tidak mungkin untuk alasan apapun (meskipun saya tetap harus diyakinkan bahwa tidak pernah ada alasan yang tepat untuk tidak duduk selama 30 menit dengan karyawan berangkat .....)

Dalam beberapa kasus mungkin karyawan sangat pemalu mungkin lebih memilih untuk memberikan umpan balik mereka dalam bentuk kuesioner, dalam hal ini baik-baik saja, tapi mana mungkin, tatap muka adalah yang terbaik.

Dalam hal mengelola wawancara, mendengarkan daripada berbicara. Berikan waktu diwawancarai dan ruang untuk menjawab. Membujuk dan meyakinkan bila sesuai, bukan menekan. Menafsirkan, mencerminkan dan memahami (Anda bisa memahami seseorang tanpa harus menyetujui). Tetap tenang, menahan keinginan untuk membela atau berdebat - tujuan Anda adalah untuk memperoleh pandangan, umpan balik, jawaban, bukan untuk kuliah atau menegur. Tanyakan membuka 'apa / bagaimana / mengapa' pertanyaan, bukan 'ditutup' ya / tidak pertanyaan, kecuali jika Anda memerlukan konfirmasi spesifik tentang titik. 'Ketika' dan 'di mana' juga pertanyaan kualifikasi lebih spesifik, kecuali tentu saja mereka digunakan dalam konteks umum daripada waktu tertentu atau pengertian geografis.

'Siapa' harus digunakan dengan hati-hati untuk menghindari perburuan penyihir atau risiko memfitnah (apalagi banyak diwawancarai keluar akan tidak nyaman jika diminta untuk nama orang atau mengalokasikan menyalahkan pribadi - wawancara keluar tidak tentang 'menyalahkan', alokasi yang tidak konstruktif dan harus dihindari untuk apa pun selain keluhan atau tuduhan yang sangat serius, yang kemudian harus sesuai disebut sebagai tindak lanjut akan luar exit interview mengampuni normal.

Siapkan pertanyaan wawancara keluar dan topik yang Anda ingin menjelajahi, terutama ketika Anda percaya bahwa orang yang diwawancarai memiliki pengalaman yang baik, apresiasi dan pemahaman.

Mencatat dan / atau menggunakan bentuk kuesioner disiapkan.

Yang penting, lihat juga pekerjaan wawancara halaman untuk teknik wawancara, yang berhubungan dengan keluar wawancara juga. Ingat aspek perencanaan sederhana seperti mengatur waktu yang tepat dan tempat, menghindari gangguan, mencatat, menyiapkan pertanyaan, menyadari tubuh-bahasa dan perasaan yang diwawancarai dan menyesuaikan pendekatan Anda sendiri sesuai, dll

Jelas gaya exit interview berbeda untuk seseorang yang sedang diminta untuk pergi, pensiun, dibuat berlebihan, diberhentikan, atau meninggalkan di bawah awan, dibandingkan dengan seorang karyawan meninggalkan organisasi yang akan lebih memilih untuk mempertahankan. Namun setiap orang yang meninggalkan harus diberi kesempatan wawancara keluar, dan organisasi dapat belajar sesuatu dari setiap situasi. Dalam situasi tertentu (jika perlu) wawancara keluar juga menyediakan kesempatan terakhir untuk mengubah pikiran seseorang, meskipun ini tidak harus menjadi tujuan utama dari situasi wawancara keluar.

Ketika wawancara selesai mengucapkan terima kasih dan berharap yang diwawancara juga. Jika ada beberapa pengecekan tertentu atau tindak lanjut yang harus dilakukan kemudian memastikan Anda melakukannya dan melaporkan kembali sesuai.

Setelah melihat wawancara di jawaban dan berpikir dengan benar - terpisah dan obyektif - tentang apa arti dan implikasinya.

Mengambil tindakan yang diperlukan, tergantung pada proses Anda untuk menganalisis dan melaporkan keluar wawancara umpan balik. Jika ada masalah yang mendesak, atau orang yang ingin tinggal dan Anda ingin menyimpannya, maka segera bertindak atau kesempatan akan hilang.

wawancara keluar - tanggung jawab, proses dan hasil

Partisipasi dalam wawancara keluar oleh kepergian karyawan sukarela. Jangan memaksa berangkat karyawan untuk menghadiri wawancara keluar. Menawarkan alternatif bentuk kuesioner, yang lagi-lagi harus bersifat sukarela.

Anda tidak bisa memaksa seorang karyawan berangkat untuk memberikan pengetahuan yang ada di kepala mereka, meskipun kembalinya file, dokumen dan material biasanya sesuatu yang majikan berhak dapat memaksa terjadi. Dalam hal apapun, konstruktif, pendekatan dewasa yang positif adalah jaminan terbaik dari hasil yang bahagia dan transfer optimal pengetahuan dan kontak nama, dll, hal ini harus membantu, yang sering akan.

Jika Anda mendengar orang menggunakan pepatah ridiculously konfrontatif "Tidak ada yang sangat diperlukan ..", sebagai pembelaan untuk tidak repot-repot untuk mengumpulkan pengetahuan yang penting dari seorang karyawan berangkat mungkin menunjukkan bahwa semua peluang bagi koperasi serah belum untuk dieksplorasi, sehingga mendorong orang untuk mencari mereka, atau pergi menjelajahi mereka sendiri.

Idealnya organisasi harus memiliki kebijakan yang terdokumentasi menyatakan bagaimana wawancara keluar terjadi, kapan, dan oleh siapa. Beberapa organisasi tangan tanggung jawab untuk pewawancara terampil dalam HR atau departemen Personalia. Atau line-manajer atau bahkan supervisor dapat melakukan wawancara. Pewawancara harus dilatih untuk wawancara, seperti untuk wawancara kerja normal. Semua jenis wawancara adalah situasi emosional sensitif yang membutuhkan kemampuan dan kedewasaan untuk mengelola dengan baik, terutama jika diwawancarai cemas atau volatile.

Dalam organisasi besar HR atau departemen Personil harus bertanggung jawab untuk merancang proses, mengeluarkan pedoman dan dokumentasi, mengumpulkan data hasil, menganalisis dan melaporkan temuan, tren, peluang dan rekomendasi, terutama termasuk sesuatu yang berkaitan dengan hukum dan kewajiban kesehatan dan keselamatan, atau pekerjaan.

Jika Anda merancang kuesioner atau keluar formulir wawancara yang akan digunakan sebagai dokumen masukan terhadap analisis sentral itu adalah ide yang baik untuk mengubah pertanyaan mana pun praktis menjadi 'scoreable' dan / atau pilihan ganda Format, yang membuat analisis jauh lebih mudah daripada banyak pendapat tertulis.

Tindakan yang dihasilkan dari analisis umpan balik wawancara keluar, dalam ukuran atau jenis organisasi, terbagi dalam dua kategori:

Remedial dan pencegahan, misalnya meningkatkan masalah kesehatan dan keselamatan, stres, pelecehan, diskriminasi., Dll
Peluang perbaikan Strategis, misalnya meningkatkan induksi, manajemen atau pelatihan pengawasan, pemberdayaan atau inisiatif membangun tim, perbaikan proses, pemborosan dan peningkatan efisiensi, inisiatif layanan pelanggan, dll

Kepala HR atau Personil biasanya akan bertanggung jawab untuk mengangkat isu-isu ini dengan papan atau CEO, dan konversi keluar wawancara umpan balik ke dalam tindakan merupakan faktor penting dalam membenarkan dan mempertahankan prioritas serius dan operasi proses.

Bagi banyak organisasi, wawancara keluar menyediakan sumber yang belum dimanfaatkan utama ide-ide pembangunan 'hasil tinggi' dan peluang. Gunakan mereka.

contoh pertanyaan wawancara keluar

Pertanyaan-pertanyaan ini dapat digunakan dalam wawancara keluar tatap muka, atau untuk mengkompilasi keluar wawancara kuesioner proforma atau bentuk umpan balik elektronik.

Jika menggunakan pertanyaan-pertanyaan untuk mengkompilasi bentuk yang akan digunakan untuk analisis skala besar berhati-hati untuk memformat pertanyaan ke dalam format yang dapat dianalisis secara numerik, sejauh wajar (pertanyaan dan jawaban tertentu akan selalu sulit untuk memformat dengan cara ini, untuk contoh 'bagaimana perasaan Anda tentang ...?' dan pertanyaan-pertanyaan terbuka mencari ide dan saran - pertanyaan tersebut dan hanya dapat dianalisis dan dilaporkan 'dengan pengecualian' ketika sesuatu tanaman catatan khusus atas, atau dari berulang tema tertentu adalah melihat).

Dalam wawancara tatap muka khususnya, menggunakan kata 'mengapa' jika Anda ingin menyelidiki, terutama jika jawaban pertama tidak jelas atau dangkal. Pertanyaan dimulai dengan 'apa' dan 'bagaimana' lebih baik untuk mendapatkan orang untuk berpikir dan menyampaikan kepada Anda dengan benar dan jujur tentang pandangan mereka. Beberapa pertanyaan ini sampel lebih cocok untuk karyawan manajemen, meskipun selalu memberi orang di semua tingkatan kesempatan untuk mengomentari isu-isu biasanya 'di atas' mengirimkan mereka - Anda akan terkejut melihat bagaimana orang-orang informasi dan wawasan dapat. Contoh-contoh pertanyaan yang tidak dalam proses yang berurutan, meskipun secara luas ada logika ke urutan jenis pertanyaan. Ada banyak pertanyaan lebih lanjut di sini daripada biasanya Anda akan bertanya dalam wawancara keluar khas. Pilih pertanyaan yang paling relevan dengan keadaan meninggalkan, diwawancarai dan situasi organisasi Anda.

Ceritakan tentang bagaimana Anda telah datang untuk memutuskan untuk pergi?

Apa alasan utama Anda untuk pergi?

Apa alasan lain untuk meninggalkan Anda?

Mengapa hal ini penting, atau lebih penting bagi Anda?

Dalam (alasan tertentu untuk meninggalkan) apa itu yang khawatir Anda terutama?

Apa yang bisa dilakukan sejak dini untuk mencegah situasi yang berkembang / memberikan dasar bagi Anda untuk tinggal bersama kami?

Bagaimana Anda lebih suka situasi (s) telah ditangani?

Apa peluang yang Anda lihat mungkin telah ada selama situasi / masalah yang telah dihindari / ditangani dengan memuaskan?

Apa yang dapat Anda katakan tentang proses dan prosedur atau sistem yang telah memberi kontribusi pada masalah (s) / keputusan Anda untuk pergi?

Apa saran spesifik yang akan Anda miliki untuk bagaimana organisasi bisa mengelola situasi ini / isu-isu ini lebih baik di masa depan?

Bagaimana perasaan Anda tentang organisasi?

Apa yang telah baik / menyenangkan / memuaskan untuk Anda dalam waktu Anda bersama kami?

Apa yang telah frustasi / sulit / menjengkelkan bagi Anda dalam waktu Anda bersama kami?

Apa yang bisa Anda lakukan lebih baik atau lebih bagi kita yang telah kita berikan kepada Anda kesempatan?

Apa tanggung jawab ekstra yang akan Anda menyambut bahwa Anda tidak diberi?

Bagaimana mungkin organisasi telah memungkinkan Anda untuk memanfaatkan penuh kemampuan Anda dan potensi?

Apa pelatihan yang akan Anda sukai atau dibutuhkan bahwa Anda tidak mendapatkan, dan dampak apa yang akan memiliki?

Seberapa baik berpikir pelatihan dan kebutuhan pembangunan yang dinilai dan bertemu?

Pelatihan dan pengembangan yang telah yang Anda temukan paling membantu dan menyenangkan apa?

Apa yang bisa Anda katakan tentang komunikasi dalam organisasi / departemen Anda?

Perbaikan apa yang Anda pikir dapat dibuat untuk layanan pelanggan dan hubungan?

Bagaimana Anda menggambarkan budaya atau 'merasa' organisasi?

Apa yang bisa Anda katakan tentang komunikasi dan hubungan antar departemen, dan bagaimana ini bisa diperbaiki?

Apakah Anda mengembangkan / dilantik memadai untuk peran Anda (s)?

Apa perbaikan dapat dibuat dengan cara yang dilantik / disiapkan untuk peran Anda (s)?

(Untuk merekrut baru kurang dari satu tahun atau lebih :) Apa yang Anda pikirkan tentang cara kita merekrut Anda? Bagaimana tidak mengubah kenyataan dari harapan Anda ketika Anda pertama kali bergabung dengan kami? Bagaimana mungkin kami telah meningkatkan perekrutan Anda sendiri? Bagaimana mungkin pelatihan induksi Anda telah diperbaiki?

Bagaimana mungkin Anda telah membantu untuk lebih mengenal / memahami / bekerja dengan departemen lain yang diperlukan bagi organisasi untuk bekerja dengan lebih efektif?

Apa yang dapat Anda katakan tentang cara kinerja Anda diukur, dan umpan balik kepada Anda tentang hasil kinerja Anda?

Seberapa baik Anda pikir sistem penilaian bekerja untuk Anda?

Apa yang akan Anda katakan tentang bagaimana Anda termotivasi, dan bagaimana yang bisa diperbaiki?

Apa saran yang akan Anda lakukan untuk memperbaiki kondisi kerja, jam, shift, fasilitas, dll?

Apa yang akan Anda katakan tentang peralatan dan mesin yang perlu diganti atau upgrade, atau yang tidak sepenuhnya / benar digunakan untuk alasan apapun?

Apa yang dapat Anda katakan tentang cara Anda berhasil? ... Pada hari ke hari? ....... Dan pada bulan ke dasar bulan?

Bagaimana Anda mengubah harapan / tujuan / tujuan (atau tidak adanya) yang ditempatkan pada Anda? ...... Dan mengapa?

Apa, jika ada, contoh konyol kebijakan, peraturan, instruksi, dapat Anda sorot?

Contoh limbah konyol (bahan atau usaha) Apa, laporan gunanya, pertemuan, birokrasi, dll, bisa Anda menunjuk?

Bagaimana mungkin organisasi mengurangi tingkat stres di antara karyawan di mana stres adalah masalah?

Bagaimana mungkin organisasi memungkinkan Anda untuk membuat lebih baik menggunakan waktu Anda?

Apa hal-hal yang organisasi atau manajemen lakukan untuk membuat pekerjaan Anda lebih sulit / frustasi / non-produktif?

Bagaimana organisasi berkumpul dan membuat lebih baik menggunakan pandangan dan pengalaman orang-orang?

Selain dari alasan (s) Anda meninggalkan, seberapa kuat kau tertarik melakukan ke karir yang panjang dan berkembang dengan kami?

Apa yang bisa dilakukan organisasi untuk mempertahankan orang yang terbaik (dan tidak kehilangan lagi seperti Anda)?

Apakah Anda sesuatu untuk dikatakan tentang perawatan Anda dari diskriminasi atau pelecehan perspektif?

Apakah Anda mempertimbangkan bekerja kembali bagi kita jika situasi benar?

Apakah Anda senang untuk mengatakan di mana Anda akan (jika Anda telah memutuskan)?

Apa itu terutama tentang mereka yang membuat Anda ingin bergabung dengan mereka?

Apa yang penting, yang mereka tawarkan bahwa kita tidak?

(Jika sesuai :) Bisakah Anda dibujuk untuk menegosiasikan kembali / tinggal / mendiskusikan kemungkinan tinggal?

Bisakah kita menjadi bantuan khusus untuk Anda dalam bergerak / memutuskan apa yang harus dilakukan selanjutnya (kita tidak bisa menjanjikan apa-apa jelas)?

Dan, untuk mengatasi peluang untuk pengetahuan transfer sebelum keberangkatan, mungkin sebelum wawancara keluar:

Transfer pertanyaan pengetahuan

Mulai berpikir tentang menggunakan pertanyaan-pertanyaan ketika karyawan dan organisasi tahu bahwa karyawan akan meninggalkan. Jangan biarkan pertanyaan-pertanyaan sampai exit interview.

Bagaimana kita mungkin manfaat dari pengetahuan, pengalaman, pengenalan ke kontak Anda, dll, sebelum keberangkatan Anda?
Apakah Anda akan senang untuk mengambil bagian dalam pertemuan pengarahan dengan manajer / penggantian / pengganti / rekan sehingga kita bisa mendapatkan keuntungan dari pengetahuan dan pengalaman, sebelum meninggalkan Anda?
Apa yang bisa kita lakukan untuk memungkinkan Anda untuk menyampaikan sebanyak pengetahuan dan pengalaman mungkin untuk pengganti Anda / penerus sebelum keberangkatan Anda?
Bagaimana dan kapan Anda akan lebih memilih untuk menyampaikan pengetahuan Anda ke pengganti Anda?
Saya menyadari bahwa Anda tidak akan senang dengan situasi sekitarnya keberangkatan Anda, namun kami akan sangat menghargai jika Anda bisa membantu kita untuk memahami beberapa hal penting yang telah bekerja pada - bagaimana mungkin kita setuju untuk pengetahuan ini menjadi ditransfer?
Kami akan berterima kasih bagi Anda untuk memperkenalkan (nama penggantinya) ke kontak kunci Anda sebelum Anda pergi - apakah Anda senang untuk membantu dengan ini?

Seperti biasa, Anda akan mendapatkan sebagian besar bagi organisasi, dan mampu memberikan sebagian bantuan kepada karyawan berangkat, dengan menjadi positif, konstruktif, pengertian dan membantu, sebelum dan selama proses wawancara keluar. Perlakukan orang dengan integritas dan kesopanan, dan umumnya mereka akan menanggapi dengan baik.